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1) 인적사항

일단 근로계약서에 가장 먼저 들어가야 할 부분은 근로계약의 양당사자의 인적사항입니다.

계약의 주체를 명시하는 것이 가장 기본적이면서도 중요한 사항이라는 것입니다. 고용하고자 하는 측의 당사자는 당연히 그 회사의 대표여야 합니다. 구체적 체결행위는 노무관리담당자에게 맡길 수도 있겠지만 그 명의는 반드시 대표이사 또는 사장이어야 합니다.(보통 "갑" 측으로 표시한다).

근로를 제공하고자 하는 측의 당사자는 역시 근로자 본인입니다.(보통 "을" 측으로 표시한다). 그 당사자가 미성년자라 하더라도 미성년자 자신의 이름으로 근로계약서를 체결하여야 하며, 부모라도 그 계약을 대신 체결해 줄 수 없습니다.

2) 임금

근로계약서의 가장 핵심적인 사항은 뭐니뭐니해도 ′임금′입니다. 매월 얼마를 지급하며, 상여금은 년간 몇 %를 줄 것인지 등을 기입하여야 합니다. 이 때 주의 할 것은 임금구성의 세부적인 사항, 즉 연장근로수당이라든지 연차, 월차수당 같은 것은 어떻게 할 것인지도 반드시 명시하여야 한다는 것입니다.

만약 ′임금은 매월 백만원으로 한다′라고만 기재하였다면 하루에 1시간씩 연장근로를 하게 되는 경우 그 근로에 대한 임금도 백만원에 포함되는 것인지(이른바 포괄임금제), 아니면 별도로 근로기준법에 따라 계산하여 지급할 것인지 매우 불분명해지며, 결국 이러한 것들이 나중에 분쟁으로 이어지게 됩니다.

따라서 약정한 월정임금내에 각종 수당들이 모두 포함되기를 바란다면 ′상기 임금에는 기본급, 직책수당, 고정OT 20시간 등이 포함된 것으로 한다′라고 미리 기재를 하고, 임금대장도 이에 맞게 작성해 두는 것이 좋습니다.

3) 근로시간

다음으로 기재하여야 하는 사항은 임금에 버금가는 중요한 근로조건인 ′근로시간′입니다.

취업규칙이 전체 직원의 기준 근로시간을 규정하는 것에 비해 근로계약서는 개별 직원들의 근로형태에 따라 각각의 근로시간을 정하는 것이라 할 수 있습니다. 대다수 직원이 오전 9시에 출근하여 오후 6시에 퇴근하기 때문에 취업규칙에 그러한 내용을 규정하고 있다 하더라도 보일러기사, 경비직원 등 몇몇 특수한 근로형태가 요구되는 직원에 대해서는 별도의 근로계약으로 근로시간을 정하여 두어야 하는 것입니다.

물론, 기준근로시간은 1일 8시간, 주 44시간이며 1주일에 12시간을 한도로 연장할 수 있다는 것과, 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 1시간인 경우 1시간 이상 근로시간 도중에 휴게시간을 주어야 한다는 대원칙은 여전히 유효합니다.

4) 업무내용과 장소

근로계약서에는 또한 그 직원의 직책과 업무내용, 근무장소 등도 기재하여야 합니다. 이 부분은 그 직원의 전직문제와 밀접한 관련이 있습니다. 회사의 규모가 커지다 보면 여러 곳에 지사가 개설되어 최초 근로계약시 정한 근무장소와 다른 지역으로 전직을 시켜야 할 필요가 생길 수도 있고, 근로계약시 정한 업무내용과 다른 업무를 시키게 될 수도 있습니다. 따라서, 근로계약을 체결할 때 업무내용이나 근무장소를 변경할 수 있는 여지를 남겨두는 것이 필요하게 됩니다. 물론 업무내용이나 근무장소가 특정되었다 해도 본인이 동의하면 전직을 시키는 것이 충분히 가능합니다. 그러나 중요한 것은 언제나 ′만약의 경우에 대한 대비′ 일 것입니다.

5) 복무규율

회사측에서 직원에 대해 보장해야 할 ′근로조건에 관한 사항′ 이외에도 직원이 회사에 대해 지켜야 할 ′복무규율에 관한 사항′들을 근로계약서에 기재해 두는 것도 좋을 것입니다.. 그 회사의 소속원이 된 이상 이러한 부분만큼은 반드시 지켜주었으면 좋겠다라고 생각되는 사항들을 미리 서면으로 작성하여 숙지하게 한다면 서로가 안심하며 기분좋게 근로관계를 시작할 수 있습니다.

복무규율을 기재하면서 주의해야 할 것은 추상적인 문구만을 나열하는데 그치게 되면 자칫 형식적인 당부로 끝나버릴 수 있다는 것입니다. ′웃으며 성실히 일하여야 한다′거나 ′상급자의 말에 복종하여야 한다′는 등의 문구보다는 ′정해진 근무시간 보다 5분 일찍 출근하여 정돈된 마음으로 업무에 임하자′는 식의 실천하기도 쉽고 구체적인 규율들을 제시하는 것이 더 낫지 않을까 싶습니다. ′불법 행위나 고의, 중과실로 회사에 손해를 끼친 경우에는 그 손해액만큼 배상책임을 져야한다′는 사실도 근로계약서를 통해 미리 숙지시키는 것도 좋을 것입니다.

이와 관련하여 빠뜨리지 말았으면 하는 것은 피치 못할 사정으로 사직서를 내게 되는 경우 최소한 일주일 내지 한달 전에는 회사에 통보하여야 한다는 사실을 근로계약서에서 언급해 두는 것입니다. 실제로, 회사를 그만두려는 근로자가 퇴사하는 전날에야 사직서를 제출하여 업무 인수인계가 제대로 수행되지 못하게 되는 경우가 허다한데, 퇴사하고 난 다음에는 그 직원을 욕해도 아무 소용도 없는 것이므로 입사할 때 여기에 대한 대비를 철저히 해 두자는 것입니다.

′퇴사하기 한 달 전에 통보해야 한다고 정해두고 도장을 찍었어도 안지키면 그만 아니냐′고 할 수도 있는데, 계약해지 일에 관한 민법의 규정을 이용하면 이를 지키지 않는데 대한 제재를 약간은 가할 수 있습니다.

민법에 의하면 사직서의 효력은 회사에서 사직서를 수리하지 않거나 취업규칙이나 단체협약에 특약이 없는 경우 사직서 제출일로부터 1개월이 경과하여야 발생되기 때문입니다. 월급제로 임금을 지급받는 경우에는 사직서를 제출한 당기 후의 1임금 지급기를 경과하여야 퇴직의 효력이 발생합니다.

(예를 들어 매월 말일에 임금을 마감하고 지불 하는 회사의 경우 10월 10일에 사직서를 제출하여 회사가 이를 수리하지 않았다면 12월 1일에 퇴직의 효력이 발생되는 것입니다.) 결국 사직서가 수리되기 전까지의 기간은 결근으로 처리되며, 퇴직하기 3개월 전의 임금으로 계산되는 퇴직금에 심각한 영향을 끼치게 되는 것입니다. 물론 이 방법은 1년 이내에 퇴사 해 버리는(퇴직금을 받을 일이 없는) 직원에게는 아무 소용이 없겠지만, 근로 계약을 체결할 때 정해진 기간 전에 사직의사를 통보하지 않아 회사에서 사직서를 수리하지 않으면 어떤 불이익이 있을지를 충분히 설명하고 ′퇴직희망일 까지 퇴직원이 승인되지 아니한 경우 당기 후의 다음 임금지급일에 퇴직한 것으로 간주하며 결근처리에 따른 퇴직금의 불이익은 회사가 책임지지 아니한다′는 식의 문구를 근로계약서에 넣어 두어 어느 정도는 경각심을 불러일으키는 것이 필요하다 하겠습니다.

6) 근로계약기간

근로계약서의 내용을 이루는 마지막 사항으로는 ′근로계약 기간′이 있을 수 있습니다. 그 근로계약의 체결일을 우선 기재한 후 ′근로계약기간은 몇 년으로 한다′든가 ′기간의 약정이 없는 근로계약으로 한다′는 조항을 넣으면 된다. 근로기준법 제23조에는 ′근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다′라고 규정하고 있습니다. 1년을 넘지 못한다니, 계약직 내지는 임시직으로 계약해야 한다는 것인가 하고 생각할 수도 있겠는데, 법에서 이런 식으로 정한 이유는 원칙적으로 계약기간을 1년으로 제한함으로써 장기간의 계약기간으로 인한 인신구속이나 강제노동을 막기 위한 것이며, 1년이 지난 후 아무런 언급이 없이 시간이 흘렀다면 이 역시 기간의 약정 없는 근로계약이 되는 것으로 생각하면 된다. 물론, 1년 계약을 한 후 계약을 종결할 수도 있으나, 퇴직금 부담을 덜기 위한 방편으로 형식적으로만 1년이 되기 전에 계약을 끝내고 곧바로 다시 근로계약을 체결하는 행위를 하는 것은 아무런 의미가 없는 일입니다.

7) 서명

이런 식으로 근로계약서를 작성하고 마지막으로 전술한 근로계약의 양 당사자가 서명 혹은 날인을 함으로써 근로계약은 비로소 끝나게 됩니다.

상여금

상여금은 법률에 정한 바가 없으므로 회사의 취업규칙이나 단체협약, 근로계약서에서 정하는 바에 따라 임금유무가 결정됩니다.

즉 상여금은 임금으로 인정하지 않는 것이 원칙이나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정기적으로 일정한 기준을 지급하도록 되어 있는 경우에는 근로의 대상성이 인정되어 사용자에게 지급의무가 발생합니다.

따라서 취업 시 사용자와 근로계약을 체결할 때 상여금의 지급에 대하여 사용자로부터 구두로 약속 받는 경우 차후 사용자가 이러한 사실을 부인하면 임금으로 인정받기가 어렵습니다. 근로계약이나 취업규칙에 명시된 경우에도 경영성과에 따라서 지급한다고 명시된 경우에는 사용자에게 지급이 강제되지 않으며 “상여금은 1년에 기본급의 400%를 지급한다”와 같이 일정한 기준이 명시되어 있어야 합니다.

취업 시 상여금 문제는 사용자와 합의한 내용대로 근로계약서에 명시되어 있는가, 아니면 취업규칙에 일정한 기준이 명시되어 있는가를 확인하여 보시기 바랍니다. 위와 같이 상여금의 지급기준이 일정하게 명시되어 있는 경우에는 임금으로 인정되어 회사의 경영성과에 상관없이 그 명시된 지급 기일에 지급해야 하며 만약 지급하지 않은 경우에는 근로자는 퇴직한 이후에도 청구할 수 있습니다.

그러나 상여금의 일정한 기준이 명시되어 있지 않거나 명시되어 있는 경우에도 회사의 경영성과에 따라서 지급율을 가감할 수 있다는 단서조항이나 상여금 수급권에 대한 제한규정이 있는 경우에는 사용자에게 지급의무가 강제되지 않습니다.

퇴직금

사용자는 근로자가 계속하여 1년 이상 근로하는 경우에는 계속근로년수 1년에 대하여 평균임금의 30일분 이상을 퇴직금으로 지급해야 합니다. 여기서 평균임금이란 기본급뿐만 아니라 시간외수당 및 직책수당 등 모든 수당과 상여금이 포함된 개념으로 퇴직일 이전 3개월간 지급된 임금총액을 그 기간의 일수로 나눈 금액입니다. 단 상여금의 경우 퇴직일 이전 1년간 지급된 금액의 1월 평균금액을 위의 3개월 임금총액에 합산하여 산정합니다.

퇴직금은 근로자가 퇴직하는 경우에 지급하는 것이 원칙이나 근로자가 요구하는 경우에는 퇴직일 이전에라도 이미 근로한 부분에 대하여 퇴직금을 정산하거나 매년 지급하여 줄 수 있습니다. 이와 같은 퇴직금 중간정산제도는 반드시 근로자가 요청하거나 최소한 근로자의 동의가 있어야 합니다.

만약 회사가 근로자의 동의 없이 일방적으로 퇴직금을 매년 정산하여 지급하는 경우에는 효력이 없으므로 이 경우에는 근로자는 최종적으로 퇴직할 때 퇴직 일을 기준으로 산정한 퇴직금 중에서 이미 매년 정산하여 받은 퇴직금의 총액을 차감한 차액을 청구할 수 있습니다.

그러나 퇴직금을 매년 중간정산 한다는 내용을 근로계약서에 명시하여 사용자와 근로계약을 체결하고 매년 이에 따라서 퇴직금을 중간정산 받은 경우에는 이미 퇴직금을 지급 받은 것으로 인정되어 퇴직 시에 추가로 퇴직금을 청구 할 수 없습니다.

따라서 취업예정자는 취업 시 퇴직금을 중간정산 받을 것인가, 아니면 최종 퇴직 일에 받을 것인가를 결정하시고 근로계약을 체결할 때 퇴직금의 중간정산문제를 반드시 확인해 보아야 합니다.

연봉제

근래에 들어 많은 회사들이 연봉제를 도입하고 근로계약이라는 명칭보다 연봉제 계약을 체결한다고 하는 경우가 많습니다. 연봉제도 근로계약의 일종으로 연봉제계약 내에는 임금, 근로시간, 상여금, 퇴직금 등의 근로계약의 일반적 내용이 모두 포함됩니다. 따라서 연봉제계약을 체결하더라도 노동관계법령에서 근로자에게 지급하거나 부여하도록 한 모든 근로조건을 준수해야 합니다.

근로기준법에서 반드시 지급하도록 한 법정수당이나 년월차 휴가 및 수당, 퇴직금 등은 일반 근로 계약을 체결할 때와 마찬가지로 연봉제계약을 체결한 경우에도 반드시 지급해야 합니다.

그러나 연봉제 계약서 내에 퇴직금의 산정근거와 함께 퇴직금을 포함시킨다는 내용을 명시한 경우와 년월차 수당 등 제 법정수당을 포함시킨다는 내용을 명시한 경우에는 연봉액에 이러한 퇴직금이나 법정수당이 포함된 것으로 인정되어 근로자는 이에 대하여 중복 또는 추가로 청구할 수 없습니다. 위와 같은 내용을 포함하지 않은 경우에는 연봉액 이외에 근로기준법상의 법정수당 및 퇴직금을 별도로 지급해야 해야 합니다. 따라서 취업 시 연봉제 계약을 체결할 때에는 위와 같은 내용을 반드시 살펴보아야 합니다.

성실고지의무

근로자는 사용자와 근로계약을 체결할 때에는 사용자에게 자신의 학력, 경력, 능력이나 자격 등에 대하여 성실하게 고지하여야 할 의무가 있습니다. 만약 취업 당시 구두 또는 이력서 등 서면으로 사용자에게 자신의 이력사항을 제출할 때 학력이나 경력 등을 허위로 고지한 경우에는 입사 후 그 사실이 밝혀질 경우 취업기간에 상관없이 해고 등 징계의 사유가 됩니다.

따라서 취업예정자가 입사하는 경우에 자신의 학력이나 경력, 능력 등을 성실하게 사용자에게 알려야 하며 이것을 성실고지의무라고 합니다.

수습기간

대부분의 회사들이 취업규칙에서 일정한 기간을 수습기간으로 정하여 놓고 근로자를 채용한 후 그 기간 동안의 능력이나 성실성 등을 평가한 후 본채용을 하고 있습니다. 따라서 수습기간 동안의 근무성과나 태도를 평가하여 본채용을 결정하고 만약 본채용을 하지 않는 경우에는 자동으로 채용이 취소됩니다.

이러한 수습제도는 취업규칙에 명시되어 있을 뿐만 아니라 근로계약서에 “수습기간을 두고 그 기간 동안의 업무평가를 통하여 본채용을 결정한다”거나 “근로계약서에 명시되지 않은 사항은 취업규칙에 따른다”고 명시되어 있으며 일반적으로 인사담당자가 이러한 사실을 채용내정자에게 주지하고 있습니다. 만약 근로계약서에 이러한 수습기간에 대한 내용이 명시되어 있지 않거나 채용내정자에게 주지시키지 않은 경우에는 취업규칙에 수습에 관한 내용이 명시되어 있다고 하여도 인정될 수 없다고 보아야 합니다.

수습기간은 3개월 이내의 기간만 인정되며 수습기간 동안에도 일반근로자와 동일하게 노동법이 적용됩니다. 다만 노동법의 기준에 위반되지 않는 범위 내에서 회사의 취업규칙이나 규정에 따라서 임금, 상여금, 수당 등 근로조건이나 복지혜택에 있어서 회사별로 정규근로자와 차별을 둘 수 있습니다.

따라서 노동법에서 반드시 지급하도록 하는 시간외 수당 및 월차수당 등 법정수당을 일반근로자 동일하게 지급해야 하며 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로년수에도 포함됩니다. 단 최저임금의 적용에 한하여 사용자가 노동부장관의 승인을 받은 경우에는 적용을 시키지 않을 수 있습니다.

수습기간 중에는 일반근로자와 달리 사용자가 정당한 사유가 있는 경우에 해고수당이나 해고 예고 없이 즉시 해고 할 수 있습니다. 그러나 수습기간 중에라도 정당한 사유 없이 근로자를 해고하는 경우에는 사용자는 처벌을 받을 수 있습니다.

의무 근무 기간

근로자가 특정회사에 입사하기 전이나 근무 중에 일정한 기간을 회사에 근무하는 조건으로 회사로부터 장학금이나 학자금 등을 지원 받고 대학 및 대학원진학 또는 유학 해외연수를 다녀온 경우 그 기간만료 전에 회사를 그만두는 경우 비용의 반환문제가 발생합니다. 대부분의 회사들이 위와 같은 경우에 비용의 반환이나 위약금, 손해배상 등의 내용을 서약서, 계약서 등에 명시하고 있으며 근로자는 이러한 서약서나 계약서를 작성한 경우, 그 명시된 의무를 위반한 경우 서약서나 계약서 등에서 정한 내용대로 비용을 반환하거나 손해배상을 할 책임이 발생합니다. 따라서 회사로부터 이러한 비용의 지원을 받는 경우 신중하게 검토해보아야 하며, 서약서나 계약서 또는 회사의 관련규정을 사전에 면밀히 검토한 후 결정해야 할 것입니다.

위와 같이 근로자가 사전에 서약서나 계약서를 작성하고 이를 위반한 경우 이에 따라서 비용의 반환이나 손해배상을 하는 것이 원칙이지만, 계약내용이나 회사측의 요구조건이 사회통념상으로 인정될 수 있는 범위를 넘어서 근로자에게 가혹할 정도는 민법상의 사회통념에 반하는 계약으로 효력이 없다고 보아야 합니다.

따라서 이때에는 사용자측이 무리한 요구를 하더라도 응하지 말고 일단 기다렸다가 법원에 민사소송을 제기한 경우에 본인의 주장을 제시하여 법원의 판결에 따라서 지급하면 됩니다. 사용자가 손해배상을 요구하여도 근로자 측에서 자발적으로 지급하지 않으면 회사는 결국 법원에 손해배상을 청구하는 방법밖에는 없기 때문입니다.

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